Concediul de odihnă, cu zilele, reprogramarea și banii care ți se cuvin
Codul muncii garantează fiecărui salariat un concediu de odihnă anual plătit de cel puțin 20 de zile lucrătoare.
Durata efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern și poate fi mai mare.
Pentru tinerii sub 18 ani, salariații cu handicap și cei care lucrează în condiții grele, legea sau contractele colective prevăd zile suplimentare.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele de concediu medical nu se includ în concediul de odihnă.
Dreptul la concediu nu poate forma obiectul vreunei renunțări. Un contract care prevede mai puțin de 20 de zile este, în acea parte, nul.
Programarea concediului
Concediul se efectuează în fiecare an, conform programării colective sau individuale stabilite de angajator, de regulă până la sfârșitul anului pentru anul următor. Programarea se face cu consultarea salariaților sau a reprezentanților lor.
Legea prevede că una dintre fracțiunile concediului trebuie să fie de cel puțin 10 zile lucrătoare neîntrerupte, dacă salariatul solicită acest lucru. Salariatul care vrea să schimbe perioada programată o cere în scris, iar angajatorul poate aproba sau refuza, în funcție de nevoile activității.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediu doar în cazuri de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența lui, cu suportarea cheltuielilor de întoarcere și a eventualelor prejudicii.
Indemnizația de concediu, cum se calculează
Pe durata concediului, salariatul primește o indemnizație, nu salariul lunii.
Indemnizația nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent pentru perioada respectivă.
Se calculează ca medie zilnică a acestor drepturi din ultimele 3 luni anterioare, înmulțită cu numărul zilelor de concediu.
Se plătește, conform legii, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. În practică, multe companii o includ în salariul lunar obișnuit, cu acordul salariatului.
Prima de vacanță, acolo unde există, este un beneficiu prevăzut în contractul colectiv sau individual, nu o obligație generală.
Exemplu de calcul, după articolul 150 din Codul muncii: salariu de bază de 6.000 de lei și spor permanent de 600 de lei, cu 21, 22 și 20 de zile lucrătoare în ultimele 3 luni. Media zilnică: 19.800 de lei împărțit la 63 de zile, adică 314 lei. Pentru 10 zile de concediu, indemnizația brută ajunge la aproximativ 3.140 de lei.
Concediul neefectuat
Concediul neefectuat integral într-un an se reportează, în termen de 18 luni începând cu anul următor. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă doar la încetarea contractului de muncă.
Un salariat care demisionează sau este concediat primește contravaloarea zilelor de concediu neefectuate, calculate proporțional cu perioada lucrată în anul respectiv.
Angajatorul nu poate plăti concediul în loc să îl acorde, pe durata contractului, chiar dacă salariatul preferă banii. Zilele de concediu se pierd, practic, după expirarea termenului de 18 luni, dacă nu au fost efectuate din motive imputabile salariatului.
Concediul medical în timpul concediului de odihnă
Dacă salariatul se îmbolnăvește în timpul concediului de odihnă și primește certificat medical, concediul de odihnă se întrerupe.
Zilele rămase se reprogramează ulterior.
Certificatul medical se transmite angajatorului în termenele stabilite, pentru a putea fi luat în calcul.
Aceeași regulă se aplică pentru alte situații prevăzute de lege: concediul de maternitate, concediul pentru carantină, îndeplinirea unor obligații publice.
Zilele libere plătite pentru evenimente familiale
Pe lângă concediul de odihnă, legislația și contractele colective prevăd zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite: căsătoria salariatului, nașterea unui copil, căsătoria unui copil, decesul unui membru al familiei.
Numărul zilelor, de regulă 3-5 pentru fiecare eveniment, este stabilit prin actele normative aplicabile și prin contractele colective.
Concediul paternal, de 10 zile lucrătoare, se adaugă, pentru tații salariați, la nașterea copilului.
Concediul de îngrijitor, de 5 zile lucrătoare pe an, pentru îngrijirea unei rude cu probleme medicale grave, este, de asemenea, distinct.
Concediul de odihnă în primul an de muncă și la angajatorul nou
Un salariat nou nu trebuie să aștepte un an pentru primul concediu.
Dreptul se acumulează proporțional cu timpul lucrat: la un concediu anual de 21 de zile, după 4 luni de activitate, salariatul are aproximativ 7 zile.
Pentru primul an de activitate, legea permite angajatorului să stabilească, prin regulamentul intern sau prin contract, anumite condiții de efectuare, iar la schimbarea locului de muncă în cursul anului, zilele neefectuate la vechiul angajator se compensează în bani la încetarea contractului, în timp ce noul angajator acordă concediu proporțional cu perioada lucrată la el, astfel încât un salariat care pleacă în septembrie de la o firmă din București, unde avea 25 de zile pe an, și începe în octombrie la o firmă din Iași, unde are 21, primește la plecare contravaloarea zilelor neefectuate din primele 8-9 luni, iar pentru ultimul trimestru, în jur de 5 zile la noul loc de muncă.
Calculul exact se regăsește în fluturașul de lichidare.
Iar zilele de concediu disponibile se văd, la majoritatea angajatorilor, în aplicația internă de resurse umane.
Deconectarea reală, partea pe care nu o reglementează nimeni
Concediul de odihnă există pentru refacerea capacității de muncă.
Un concediu în care salariatul răspunde la e-mailuri zilnic nu își îndeplinește scopul.
Mesajul de absență, cu persoana de contact pentru urgențe, predarea sarcinilor înainte de plecare și dezactivarea notificărilor de serviciu fac diferența.
Studiile despre recuperarea după muncă arată că efectul unui concediu se pierde în câteva săptămâni după întoarcere. De aceea, pauzele mai dese, de câteva zile, pot fi mai eficiente decât un singur concediu lung pe an.
